A sztereotípiák olyan személyiségi sémák, amelyek a gyors és hatékony adatfeldolgozást segítik elő – kezdődik a szó jelentésének magyarázata a Wikipédián, Igaz, szüksége is van az agyunknak arra, hogy kategorizálja a rázúduló információ halmazt, de nem tesz-e bennünket így túl felszínessé? Vajon teszünk-e különbséget azon információk között, melyeket az ismert sémák alapján kategorizálunk, és azok között, melyeket az adott pillanatban jobban megvizsgálunk?
- Például fontos-e vezetés közben, hogy az előttünk haladó BMW-s fog-e indexelni, vagy, ahogy tőlük “elvárjuk”, anélkül vált sávot?
- Lehet-e igaza egy olyan embernek egy adott témában, aki egy bizonyos csoporthoz tartozik, vagy biztos, hogy nézőpontunkkal ellentétes véleményt fog mondani?
- Álláskeresés esetén kizárhatunk-e szakmákat úgy, hogy azt általában férfiak vagy nők végzik, vagy tudunk rájuk gender semlegesen tekinteni?
- Biztos, hogy egy IT fejlesztő csak egy fiatal srác lehet sportcipőben, farmerben és pólóban, vagy, mint a decemberi Forbes magazinban, ahol bemutatnak 30 programozó hölgyet, nők is betölthetnek ilyen pozíciókat?
- A jó sales-es csak az a típus lehet, akit ha kidobnak az ajtón bemászik az ablakon, vagy lehet szakmai értékesítő is, aki felkészültségével és hozzáértésével tud megoldást adni partnerének egy problémájára?
- Vezető csak pozíció szerint lehet valaki, vagy akár egy projekt menedzser is annak mondhatja magát, akinek nincsenek direkt beosztottjai, viszont mind emberileg, mind szakmailag olyan szinten van, hogy felnéznek rá?
- Az önéletrajzban csak a munkahelyeken szerzett szakmai tapasztalatot lehet beleírni, vagy az is odaillik, mint egyik ügyfelemnél, aki a 1,5 éves házépítését is ide vette, mint projektmenedzsment?
- Mindenképpen kell tárgyalóképes, felsőfokú angol nyelvtudás egy állás betöltéséhez, vagy elegendő lehet egy aktív szakmai középfokú nyelvismeret is?
- Muszáj diplomásnak lennie egy asszisztensnek, vagy egy érettségi után elvégzett 2 éves titkárnő képzővel és 3-5 év gyakorlattal is sikeres lehet abban a pozícióban?
- Csak a 100%-os jelölt a megfelelő, vagy bizonyos területen még tovább- vagy átképzést, fejlesztést igénylő, de hozzáállásában és lelkesedésében kiemelkedő jelötet is jó választás lehet?
- Kizárólag pénzzel lehet ösztönözni a beosztottakat, ahogy egy felmérés szerint az első helyre került a vezetők között az elképzelt motivációs listán, vagy visszajelzéssel, támogató hozzáállással, közös célok meghatározásával, elért eredmény alapú bónusszal, szakmai fejlődési lehetőséggel, felelősségi kör bővítéssel, belső karrier lehetőséggel is? Esetleg ezekkel még inkább.
- Mindig, minden pillanatban azonnal ugrani kell a megbízónak, vagy ki lehet alakítani egy egymás tiszteletén alapuló partneri kapcsolatot?
- A tisztelet automatikusan jár korra vagy pozícióra való tekintettel, vagy ki kell érdemelni?
- Egy interjún felajánlott tegeződéssel együtt jár a laza, baráti hangulatú kommunikáció, vagy érdemes megtartani a 3 lépés távolságot, gondolva, hogy ez attól még egyfajta üzleti megbeszélés?
- Egy HR-esnek az interjún mindenképpen egy vallató tisztet kell eljátszania, és nem szükséges neki ezt követően visszajeleznie, vagy tudatában lehet annak, hogy ő az első, akin keresztül pozitív vagy negatív kép alakul ki a cégről?
- Lehetséges-e, hogy a “hülye” HR-es kérdéseknek van értelmük, mert ha belegondolunk, és komolyan válaszolunk rájuk – először mondjuk magunknak, ha másért nem gyakorlásképp -, akkor szerezhetünk egy kis önismeretet?
- Előfordulhat, hogy ha néha kilépünk a sztereotípiák adta kényelmes információfeldolgozás lehetőségéből, akkor adott helyzetben nyitottabbak, sikeresebbek, hatékonyabbak és magabiztosabbak lehetünk?
Van olyan kérdés, vagy gondolat, ami neked szólt? Ha igen, akkor már érdemes volt megírnom azt a cikket.
Szöveg: Szemán Zoltán – karrier coach, tanácsadó – www.karrier-coach.hu
